El abogado laboralista Nahuel Altieri explicó que no existe una respuesta única. Afirmó que las sanciones dependen de las órdenes del empleador, los antecedentes y el tipo de tarea que desempeñe cada trabajador.
La semifinal entre Argentina e Inglaterra volvió a instalar una duda que se repite en cada torneo internacional disputado en horario laboral: ¿puede un trabajador ser sancionado por mirar el partido durante la jornada? El abogado laboralista Nahuel Altieri sostuvo que la respuesta depende de cada caso y recordó que la Ley de Contrato de Trabajo establece límites para las sanciones disciplinarias.
Según explicó, la primera condición para que una sanción tenga sustento es que exista una instrucción clara por parte del empleador.
"Sí, te pueden sancionar, pero para que eso ocurra tiene que haber una orden clara y concreta del empleador prohibiendo ver el partido", señaló a MDZ.
La importancia de los antecedentes
Altieri indicó que no todas las empresas manejan la situación del mismo modo y que también debe analizarse cómo actuó el empleador en ocasiones anteriores.
"No es lo mismo una empresa que en partidos anteriores del Mundial dejó ver los encuentros, que una que nunca lo permitió", remarcó.
Asimismo, aclaró que tampoco todas las tareas tienen el mismo nivel de responsabilidad.
"Si el trabajo requiere atención permanente, como puede ser un guardia de seguridad, el operador de una máquina, un colectivero o un conductor de tren, ahí sí es mucho más probable que una sanción prospere, porque distraerse pone en juego la seguridad propia y la de terceros", explicó.
El especialista también advirtió que el silencio del empleador no implica necesariamente una autorización.
"Que el jefe no haya dicho nada tampoco significa que esté permitido. Acá entra en juego el precedente: si en el partido anterior te vieron mirando el partido, o el propio empleador se sentó a verlo con vos y no dijo nada, sería injusto que después te sancionen por lo mismo sin previo aviso", sostuvo.
Autorización expresa o tácita
El abogado diferenció los casos en los que existe un permiso explícito de aquellos en los que la autorización surge de la conducta habitual de la empresa.
"La clave es si existió o no una autorización previa, expresa o tácita, del empleador. Cuando hablo de tácita me refiero, por ejemplo, a que ya te lo permitieron en el pasado, o a que directamente pusieron un televisor en el lugar de trabajo para verlo", explicó.
También subrayó que no es igual observar el encuentro mientras se continúa trabajando que abandonar completamente las tareas.
En ese sentido, recordó que el artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las sanciones deben ser proporcionales a la falta.
"Si te descubren viendo el partido sin permiso, la sanción no puede ser automática ni arbitraria", afirmó.
Además, señaló que un despido inmediato por ese motivo difícilmente pueda justificarse.
"Un despido directo por ver un partido, sin ese progreso previo, sería difícil de sostener como justa causa en los términos del artículo 242 de la LCT", indicó.
Qué conviene hacer
Para evitar conflictos, Altieri recomendó dialogar previamente con el empleador.
"Lo más prudente es pedir permiso. Si te lo niegan, podés solicitar el día, aunque conceder o no esa licencia es una facultad del empleador", manifestó.
También advirtió que faltar sin autorización puede generar consecuencias disciplinarias.
"Arriesgarse por cuenta propia nunca es la mejor opción: no solo puede derivar en una sanción, sino que deteriora la relación laboral", expresó.
Recordó además que los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo obligan tanto al empleador como al trabajador a actuar bajo el principio de buena fe.
Los festejos también pueden traer sanciones
El especialista señaló que los inconvenientes laborales no terminan con el pitazo final, ya que determinadas conductas durante los festejos también pueden ser sancionadas.
"No solo mirar el partido puede generar sanciones. Festejar de más también, dependiendo de qué se entienda por eso. Gritarle fuerte al oído a un compañero puede leerse como una agresión; saltar y romper algo implica dañar el patrimonio del empleador", explicó.
Asimismo, recordó que llegar tarde al trabajo al día siguiente tampoco encuentra justificación en la legislación vigente.
Cómo reclamar una sanción
Altieri indicó que los trabajadores cuentan con herramientas legales para cuestionar una medida disciplinaria cuando la consideran injustificada.
"Toda sanción puede ser impugnada dentro de los 30 días corridos de notificada, tal como establece el segundo párrafo del artículo 67 de la LCT. Si vence ese plazo sin cuestionarla, la sanción se considera consentida", explicó.
Finalmente, recomendó asesorarse con un abogado laboralista antes de avanzar con un reclamo y recordó que, en caso de despido, el empleador debe comunicar los motivos de manera clara y por escrito, tal como exige el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo.
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