La reforma laboral redefine el cálculo de la indemnización por despido en Argentina, incorporando un piso del 67% y ajustes en la base salarial.
La reforma laboral volvió a poner en el centro del debate el cálculo de la indemnización por despido en Argentina, especialmente tras la incorporación de nuevos criterios que impactan en la base salarial y en los límites aplicables. Si bien el esquema general se mantiene, los cambios generan dudas tanto en empleadores como en trabajadores.
Uno de los puntos clave es que la normativa no modifica la fórmula tradicional, que establece el pago de un mes de salario por cada año trabajado, incluyendo fracciones mayores a tres meses. Sin embargo, sí introduce ajustes que pueden alterar el monto final a percibir.
En este contexto, la principal novedad es la implementación de un piso mínimo del 67% del salario, lo que limita el impacto de los topes establecidos por los convenios colectivos de trabajo.
Cómo se calcula la indemnización por despido
El cálculo de la indemnización por despido bajo la reforma laboral comienza con la determinación del salario mensual promedio del trabajador durante los últimos 12 meses. Para ello, solo se consideran los conceptos habituales y remunerativos.
Quedan excluidos del cálculo ítems como el aguinaldo, las vacaciones y otros adicionales que no se perciben de manera regular. Este punto resulta fundamental, ya que define la base sobre la cual se aplicará la indemnización.
Una vez obtenido ese promedio, se lo compara con el tope fijado por el convenio colectivo correspondiente, que establece que la base no puede superar tres veces el salario promedio del convenio.
El impacto del nuevo piso del 67%
Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma laboral es el establecimiento de un piso mínimo del 67% del salario real del trabajador. Esto implica que, aunque el tope del convenio reduzca la base de cálculo, la indemnización no podrá caer por debajo de ese porcentaje.
En términos prácticos, esto limita la reducción máxima al 33%. Por ejemplo, si un trabajador percibe un salario elevado y el tope del convenio lo reduce significativamente, la ley obliga a elevar esa base hasta alcanzar al menos el 67% del ingreso original.
Además, la normativa garantiza que siempre se abone como mínimo un mes de salario, incluso en casos de antigüedad baja, lo que refuerza la protección del trabajador frente a desvinculaciones.
Qué deben considerar las empresas
Para las empresas, el nuevo esquema implica la necesidad de analizar con mayor precisión la composición del salario de cada empleado. No todos los conceptos forman parte de la base de cálculo, por lo que resulta clave identificar cuáles son remunerativos y habituales.
También es fundamental tener en cuenta el promedio salarial del convenio colectivo aplicable, ya que este valor define el tope sobre el cual se calcula la indemnización.
De esta manera, el costo final de un despido dependerá de múltiples variables: el salario, la antigüedad, el convenio aplicable y la correcta interpretación de los conceptos incluidos en la remuneración.
El rol del Fondo de Asistencia Laboral
Otro de los ejes centrales de la reforma laboral es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un mecanismo diseñado para anticipar el financiamiento de las indemnizaciones.
Este fondo funcionará a través de cuentas específicas que las empresas deberán abrir en entidades financieras, donde se depositarán aportes mensuales destinados a cubrir futuras desvinculaciones.
Las grandes empresas aportarán el 1% de su masa salarial, mientras que las pymes destinarán el 2,5%, con posibilidad de ajustes por parte de la autoridad de aplicación.
Un sistema complementario, no sustitutivo
Es importante destacar que el FAL no reemplaza la obligación del empleador de pagar la indemnización. En caso de que los fondos acumulados no sean suficientes, la empresa deberá cubrir la diferencia.
Además, el sistema solo aplica a trabajadores registrados con al menos un año de antigüedad, lo que deja fuera a ciertos casos particulares.
Por último, la reforma también habilita la posibilidad de acordar pagos fraccionados de la indemnización, siempre que exista acuerdo entre las partes.
En definitiva, la reforma laboral introduce cambios relevantes en el cálculo de la indemnización por despido, manteniendo la estructura tradicional pero incorporando herramientas que buscan equilibrar la protección del trabajador con la previsibilidad para las empresas.
