El cambio de horario laboral no puede imponerse de manera unilateral cuando altera una condición esencial del contrato de trabajo. Así lo resolvió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al confirmar el derecho de una trabajadora a considerarse despedida.
El cambio de horario laboral volvió a quedar en el centro del debate tras un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que reafirmó los límites que tienen las empresas para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo. La Justicia confirmó que un empleador no puede pasar a un trabajador de un turno diurno a uno nocturno sin una justificación suficiente, cuando esa decisión afecta aspectos esenciales del contrato y provoca perjuicios en la vida personal y familiar del empleado.
La resolución fue dictada por la Sala IX en la causa "L., R. S. c/ ACC Group S.A. y otros", donde los jueces ratificaron la sentencia de primera instancia que había reconocido el derecho de una trabajadora a considerarse despedida de manera indirecta tras el cambio de su jornada laboral.
El caso vuelve a poner bajo análisis el alcance del denominado ius variandi, la facultad que la Ley de Contrato de Trabajo reconoce a los empleadores para introducir modificaciones en la organización del trabajo, pero siempre dentro de determinados límites legales.
El conflicto que llegó a la Justicia
La demanda fue iniciada por una empleada que decidió extinguir el vínculo laboral luego de que la empresa modificara su horario de trabajo, trasladándola de un turno diurno a uno nocturno.
En primera instancia, la Justicia consideró que la decisión de la trabajadora estaba plenamente justificada y condenó a la empresa al pago de las indemnizaciones correspondientes. Tanto la empleada como la firma apelaron distintos aspectos de esa resolución.
Al revisar el expediente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el criterio adoptado por el juez de primera instancia y sostuvo que el cambio impuesto afectaba una condición esencial del contrato laboral, indicó Iprofesional.
Para los magistrados, una modificación de esa naturaleza no puede considerarse un simple ajuste organizativo debido al impacto que produce sobre la vida cotidiana del trabajador.
Los argumentos de la Cámara
En su resolución, los jueces señalaron que la Ley de Contrato de Trabajo permite introducir ciertos cambios en la prestación laboral, siempre que resulten razonables, respondan a necesidades funcionales de la empresa y no ocasionen perjuicios materiales o morales al empleado.
Sin embargo, entendieron que modificar una jornada diurna por otra nocturna implica consecuencias que exceden la organización interna de la empresa.
El tribunal sostuvo que ese tipo de decisiones puede alterar la dinámica familiar, la planificación de la vida personal e incluso incrementar los riesgos vinculados con la seguridad del trabajador durante los desplazamientos.
Además, destacó que la empresa no logró acreditar que el cambio respondiera a una reorganización productiva ni que hubiera comunicado correctamente esa decisión a la trabajadora, circunstancias que resultaron determinantes para confirmar la legitimidad del despido indirecto.
Qué establece la Ley de Contrato de Trabajo
La sentencia no implica que los empleadores tengan prohibido modificar horarios o lugares de trabajo. La legislación laboral reconoce esa posibilidad a través del ius variandi, previsto en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.
No obstante, la norma fija condiciones concretas para que esos cambios sean válidos. Deben responder a necesidades organizativas reales, ser razonables, no modificar aspectos esenciales del contrato y no ocasionar perjuicios económicos ni personales al trabajador.
En ese sentido, la Cámara recordó que el horario constituye una condición relevante cuando su modificación repercute directamente sobre la organización de la vida del empleado.
Qué deben hacer las empresas
Especialistas en derecho laboral señalaron que el fallo reafirma criterios que ya venían sosteniendo distintos tribunales respecto de los límites del ius variandi.
Desde el Estudio Grispo explicaron que la Justicia suele validar modificaciones cuando las empresas demuestran que responden a necesidades operativas concretas, son comunicadas previamente y no generan perjuicios para el trabajador.
Entre las recomendaciones formuladas a los empleadores figuran documentar por escrito cualquier modificación de las condiciones laborales, explicar las razones organizativas que justifican el cambio, informar previamente al empleado y evitar alterar aspectos esenciales del contrato sin contar con el consentimiento correspondiente.
De esa manera, las compañías reducen el riesgo de futuros conflictos judiciales vinculados con modificaciones unilaterales de las condiciones de trabajo.
