El Senado convirtió en ley la reforma laboral impulsada por el Gobierno. La norma introduce modificaciones en indemnizaciones, jornada laboral, vacaciones, salarios atados a productividad y derecho a huelga. Los detalles.
Vacaciones, salarios por productividad e indemnizaciones figuran entre los principales cambios que introduce la reforma laboral aprobada por el Senado, que convirtió en ley el proyecto tras su paso por Diputados y la eliminación del artículo 44 referido a licencias por enfermedad. La nueva normativa impactará en empresas y trabajadores con modificaciones en la forma de calcular despidos, organizar la jornada laboral y acordar aumentos salariales.
Una de las modificaciones que más dudas y polémica generó fue en las indemnizaciones. Una vez entre en vigencia la nueva ley, la forma de calcularlas se modificará, a la vez que se incluye la posibilidad de pagarla en cuotas y se fija la manera de actualizarla.
Reforma laboral: cuáles son los cambios para las indemnizaciones
Lo concreto es que la reforma laboral introduce cambios relevantes en materia de indemnizaciones por despido, aunque mantiene la estructura básica del esquema vigente.
Cómo se calcula: un mes por año, pero con nueva base de cálculo
La nueva ley conserva el criterio tradicional: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses. Sin embargo, modifica qué conceptos integran esa base. A diferencia del régimen actual, se excluyen del cálculo sumas que no se abonan mensualmente, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios. En la práctica, esto puede reducir el monto final a percibir, ya que limita la base indemnizatoria a componentes estrictamente mensuales y habituales.
Topes y piso mínimo
El texto fija además un tope máximo: la indemnización no podrá superar tres veces el salario promedio establecido en el convenio colectivo aplicable. A su vez, introduce un piso de garantía: no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual ni menor a un mes de sueldo. Para los trabajadores que no estén encuadrados en un convenio colectivo, se aplicará el tope más favorable vigente en el establecimiento. De este modo, se intenta evitar que queden en una situación más desfavorable por no estar bajo una negociación colectiva específica.
Cierre de reclamos posteriores
Un punto clave es que el cobro de la indemnización implicará la extinción de cualquier reclamo ulterior vinculado al despido, con excepción de eventuales delitos penales. Es decir, una vez percibida la suma correspondiente, el trabajador no podrá iniciar nuevas acciones civiles o laborales por el mismo hecho.
Además, habilita que los convenios colectivos puedan pactar, de manera opcional, la creación de un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador, que funcione como reemplazo del esquema indemnizatorio tradicional. Este mecanismo se asemeja al modelo de la construcción, donde existe un fondo acumulativo en lugar de una indemnización al momento del despido.
En caso de muerte del trabajador, sus beneficiarios legales tendrán derecho a percibir la misma indemnización prevista para un despido sin causa. El empleador -o quienes resulten responsables solidarios- deberán abonar esa suma.
Si se implementara un Fondo de Asistencia Laboral (FAL), la transferencia al trabajador deberá concretarse dentro de los cinco días hábiles posteriores a la notificación correspondiente, lo que introduce un plazo concreto para efectivizar el pago.
Pago en cuotas y actualización
Otro aspecto novedoso es la posibilidad de abonar las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial en cuotas: hasta seis pagos mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas. Esas cuotas se ajustarían por inflación y devengarían un interés adicional del 3% anual.
En términos prácticos, esto implica que el trabajador podría no cobrar el total de la indemnización de una sola vez, sino en un esquema financiado, aunque con actualización para compensar la pérdida de valor.
Contratos a plazo fijo y eventuales
Finalmente, la reforma laboral extiende el mismo criterio indemnizatorio a los contratos a plazo fijo y a los eventuales. Para calcular la compensación, se considerará la antigüedad que el trabajador habría alcanzado hasta el vencimiento original del contrato.
En conjunto, se mantiene la lógica de "un mes por año", pero redefine la base de cálculo, fija nuevos límites y habilita mecanismos alternativos que podrían modificar en la práctica el alcance económico de las indemnizaciones.
La implementación del Fondo de Asistencia Laboral
Además, la reforma laboral obliga a cada empresa a constituir una cuenta específica en una entidad financiera, destinada exclusivamente a afrontar eventuales indemnizaciones por despido. Esos fondos estarán bajo supervisión de la Comisión Nacional de Valores, dependiente del Ministerio de Economía, aunque aún restan definiciones sobre qué instituciones podrán administrarlos y bajo qué condiciones. El dinero acumulado generará rendimientos financieros y comisiones para las entidades gestoras.
El financiamiento no implicará, en principio, un costo adicional para el empleador. El aporte mensual obligatorio -1% de la masa salarial para grandes compañías y 2,5% para pymes- se detraerá de lo que hoy se destina a la ANSES.
La cartera económica podrá elevar esos porcentajes hasta 1,5% y 3%, respectivamente. También se habilita la posibilidad de aportes voluntarios adicionales, cuyos detalles quedarán sujetos a la reglamentación.
El nuevo marco cambia la forma en que se determina la compensación por despido: deja afuera ítems como el aguinaldo, las vacaciones pendientes y las horas suplementarias, y habilita que el monto pueda cancelarse en pagos fraccionados.
De todos modos, la creación del FAL no modifica la obligación patronal de pagar la indemnización completa; si el fondo no alcanza, la diferencia deberá cubrirse con recursos propios de la empresa. El fondo solo podrá utilizarse para empleados registrados y con al menos un año de antigüedad.
Indemnizaciones: ¿se aplicará el nuevo cálculo para contratos previos a la reforma laboral?
Una de las grandes dudas que surgió luego de la aprobación del proyecto en Diputados, es si la nueva ley se podrá aplicar también a la hora de calcular las indemnizaciones para trabajadores cuyos vínculos laborales son previos a la sanción de la norma.
El propio ministro de Desregulación Federico Sturzenegger lo había dejado en claro en una de sus explicaciones sobre el proyecto de modernización laboral: "La reforma aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos".
Esta definición corre, lógicamente, para el caso de las indemnizaciones. "En principio, en materia laboral rige el principio de aplicación inmediata de la ley nueva a las consecuencias de las relaciones en curso (art. 7 del Código Civil y Comercial). Esto significa que, si la ley entra en vigencia y luego se produce el despido, la indemnización debería calcularse conforme al nuevo régimen, aunque la relación laboral haya comenzado antes", explicó el abogado Jorge Grispo.
Quien, de todas formas, dijo que "hay que distinguir dos cuestiones":
1.
"Si el despido ocurre después de la entrada en vigencia de la ley, el nuevo esquema indemnizatorio (base de cálculo, tope, definición de habitualidad, eventual fondo de cese, etc.) se aplicaría en principio a ese distracto, aun cuando el vínculo sea anterior", enumeró.
2.
"Si el despido ocurrió antes de la vigencia de la ley, la indemnización ya quedó ‘devengada’ bajo el régimen anterior y no puede ser modificada retroactivamente, porque eso afectaría un derecho ya incorporado al patrimonio del trabajador", aclaró.
Por su parte, el abogado Julián Ortiz Alonso, gerente del Departamento de Seguridad Social y Derecho del Trabajo del Estudio Lisicki, Litvin y Abelovich, sostuvo que "el proyecto no distingue entre nuevas relaciones o relaciones actualmente vigente, por lo que se aplica a todas".
"La regla general, establecida en el art. 7° del CCyCN, es que las normas no tienen efecto retroactivo, salvo que lo dispongan expresamente y no afecte garantías constitucionales", señaló Ortiz Alonso, que aseguró que la discusión entonces está "en qué se considera un derecho adquirido y qué son derechos en expectativa".
En la misma lína, Justo Espinosa Paz, del estudio Espinosa Paz y Asociados, sostuvo que la nueva fórmula del cálculo para las indemnizaciones se aplicará "a todo trabajador cuyo despido se produzca con posterioridad a la entrada en vigencia de la reforma".
"Lo determinante es cuándo se produce el despido. Desde que el vínculo laboral está vigente, la indemnización es un derecho en expectativa; y cuando se produce el despido, recién es un derecho adquirido. Si el trabajador fue despedido antes de la entrada en vigencia de la nueva ley, ya tiene un derecho adquirido a percibir una indemnización con el régimen vigente. No se podría aplicar la reforma", agregó el abogado.
A modo de ejemplo, podría tratarse por caso de los empleados despedidos recientemente por Fate. Y aclaró que, si el despido se produce después de la entrada en vigencia, "se aplica el nuevo régimen".
Otros puntos claves de la Reforma Laboral
Salarios "dinámicos": Si bien el concepto no está expresado de esa forma, el texto de la nueva ley establece que se podrán atar sueldos y aumentos a la productividad personal, un esquema que podrá adoptarse mediante acuerdos paritarios regionales, por actividad o por empresa. Además, la ley habilita a cobrar en dólares en caso de que así lo acuerden las partes.
Jornada laboral y banco de horas: La Ley de Contrato de Trabajo establecía que la jornada máxima en 8 horas diarias, mientras que con la nueva normativa el límite se extiende a 12 horas, con 12 de descanso. A la vez, en lugar del pago de horas extraordinarias los empleadores podrán disponer de un banco de horas para compensarlas con períodos de descanso (francos o jornadas reducidas). No obstante, la posibilidad de pago tradicional no se elimina.
Vacaciones: Se tomará el período que va desde el 1 de octubre hasta el 30 de abril y se habilita acordar el período vacacional fuera de la temporada de verano, así como el fraccionamiento, con un mínimo 7 días.
Contribuciones patronales: En línea con la meta de promover el empleo registrado, la ley ofrece descuentos en las contribuciones patronales por hasta 4 años para nuevas contrataciones, condonación de multas y pagos en cuotas, como parte del Régimen de Incentivo para Formalización Laboral.
Registración laboral simplificada y digital (ARCA): El registro ante ARCA será suficiente para la contratación formal de un empleado. No podrán exigirse requisitos extra por otras autoridades.
Derecho a huelga: La reforma fijó porcentajes mínimos de prestación de tareas durante las huelgas para mantener el funcionamiento, según el tipo de actividad. En servicios "esenciales" (salud, educación, transporte y telecomunicaciones) deberán asegurar una cobertura del 75%. En los servicios "trascendentales" (Producción industrial, logística, finanzas, energía) será del 50%.
Cuota sindical: Los gremios consiguieron que el Gobierno mantenga el pago compulsivo en lugar de que sea opcional, como establecía el proyecto original, pero con un tope del 2% del salario mensual y por dos años, dio cuenta IProfesional.
Aportes solidarios: Los aportes de los empleadores no socios de las cámaras empresarias, así como los de los empleados no afiliados a los sindicatos seguirán siendo obligatorios por un plazo de dos años.
