La Ley de Modernización Laboral comenzó a modificar uno de los aspectos más sensibles del mercado de trabajo: las indemnizaciones por despido sin causa. Aunque la fórmula general para calcularlas se mantuvo, la nueva normativa introdujo cambios en la base salarial utilizada, estableció nuevos límites y creó mecanismos destinados a reducir el impacto económico sobre las empresas.
En julio de 2026, los montos estimados ya comenzaron a reflejar el nuevo esquema, que redefine la forma en que se determina la compensación que debe percibir un trabajador cuando es desvinculado sin causa.
Cómo se calcula la indemnización
La regla principal continúa siendo la misma: el trabajador tiene derecho a percibir un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses.
Para realizar el cálculo se toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año de la relación laboral. Sin embargo, la reforma modificó qué conceptos integran esa remuneración.
Desde la entrada en vigencia de la nueva ley, quedaron excluidos de la base de cálculo:
- Aguinaldo.
- Vacaciones no gozadas.
- Horas extras.
- Bonificaciones extraordinarias.
De esta manera, la remuneración utilizada para calcular la indemnización puede resultar inferior a la considerada bajo el régimen anterior.
Nuevos topes y garantía mínima
La reforma también fijó un límite para el salario que se toma como base indemnizatoria.
El sueldo considerado no podrá superar el equivalente a tres salarios promedio del convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad del empleado.
Al mismo tiempo, la normativa incorporó el criterio establecido por la Corte Suprema en el fallo "Vizzotti", que impide que la aplicación de los topes reduzca de manera excesiva el ingreso del trabajador.
En consecuencia, la base salarial utilizada para calcular la indemnización no podrá ser inferior al 67% del salario habitual. Además, se mantuvo una garantía histórica: ninguna indemnización por antigüedad podrá ser inferior a un mes completo de sueldo.
Indemnizaciones agravadas por despidos discriminatorios
Otro de los cambios importantes se refiere a los despidos discriminatorios.
Cuando el trabajador logre acreditar judicialmente que la desvinculación respondió a motivos discriminatorios, la indemnización por antigüedad podrá incrementarse entre un 50% y un 100%, según las circunstancias del caso.
La ley delimita de manera más precisa las causales que habilitan ese agravamiento, entre ellas:
- Género.
- Edad.
- Religión.
- Raza.
- Orientación política.
- Actividad sindical.
Con este criterio, el nuevo régimen procura reducir interpretaciones judiciales amplias y establecer parámetros más específicos para la reparación económica.
Cambios en el pago de las sentencias laborales
La reforma también modificó el sistema para el cumplimiento de sentencias judiciales y acuerdos laborales.
Las empresas podrán cancelar los montos reconocidos en hasta seis cuotas mensuales, mientras que las microempresas y pymes podrán hacerlo en hasta doce cuotas.
Cada una de esas cuotas será actualizada por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa fija anual equivalente al 3%, reemplazando otros mecanismos de actualización utilizados hasta ahora.
Qué ocurre con la antigüedad si el trabajador regresa
La nueva legislación también establece un criterio específico para los casos de recontratación.
Si un trabajador es despedido, cobra la indemnización correspondiente y luego vuelve a ser contratado por la misma empresa, la antigüedad anterior solo será reconocida si el reingreso ocurre dentro de los dos años posteriores al despido.
Si ese plazo es superado, la relación laboral comenzará desde cero a los efectos del cálculo de futuras indemnizaciones.
El nuevo Fondo de Asistencia Laboral
Entre los cambios estructurales incorporados por la Ley de Modernización Laboral figura la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL).
Este mecanismo busca constituir un sistema destinado a financiar total o parcialmente las indemnizaciones por despido.
Para ello, los empleadores deberán realizar aportes mensuales obligatorios equivalentes al: 1% de la masa salarial en el caso de grandes empresas y 2,5% para pequeñas y medianas empresas.
Los fondos serán administrados mediante instrumentos financieros regulados por la Comisión Nacional de Valores (CNV).
No obstante, la ley establece que el empleador continuará siendo responsable por el pago total de la indemnización cuando el dinero acumulado en el fondo resulte insuficiente para cubrir la compensación que corresponda al trabajador.