La indemnización por despido en Argentina tras la reforma laboral comenzó a calcularse con nuevas reglas desde marzo de 2026, luego de la reglamentación plena de la Ley de Modernización Laboral. La normativa modificó aspectos centrales del sistema de liquidaciones y redefinió qué conceptos integran la base salarial utilizada para calcular el monto que debe pagar una empresa cuando decide despedir a un trabajador sin causa.

El cambio impacta tanto en empresas como en trabajadores, ya que establece criterios técnicos más precisos dentro de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para determinar el costo del despido. Según el Gobierno, el objetivo principal es otorgar previsibilidad jurídica y reducir la litigiosidad laboral que se acumuló durante años en los tribunales.

En este nuevo escenario, las indemnizaciones ya no dependen de interpretaciones amplias de la justicia laboral, sino que se ajustan a parámetros definidos expresamente en la ley. La reforma apunta a limitar distorsiones que, según el diagnóstico oficial, se generaban por la capitalización de intereses o por la inclusión de conceptos salariales extraordinarios en la base de cálculo.

Qué cambió en la base salarial de la indemnización

Uno de los cambios más relevantes que introdujo la reforma laboral se vincula con la delimitación de la base salarial utilizada para calcular la indemnización por antigüedad, prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El criterio general se mantiene: la base del cálculo sigue siendo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año de trabajo. Sin embargo, la reforma estableció de manera taxativa qué conceptos ya no pueden incluirse en ese cálculo.

Entre los ítems que quedaron excluidos se encuentra el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo), que deja de formar parte de la base indemnizatoria. También se excluyen las vacaciones, que anteriormente en algunos casos se utilizaban para ampliar el cálculo de la remuneración mensual.

Otro punto relevante es la exclusión de bonos, premios y gratificaciones que no tengan periodicidad mensual, como pueden ser bonos anuales por objetivos o premios trimestrales por desempeño.

Exclusión de conceptos extraordinarios

La normativa establece que solo pueden computarse los conceptos que se paguen con frecuencia mensual y regular, es decir, aquellos que reflejen el ingreso habitual del trabajador.

En consecuencia, conceptos extraordinarios o de pago eventual —como premios por productividad, bonos por cumplimiento de metas o incentivos corporativos— ya no pueden prorratearse para aumentar la base de cálculo de la indemnización.

Este cambio busca simplificar las liquidaciones y reducir las controversias judiciales que surgían cuando se discutía si determinados conceptos debían considerarse remunerativos o no.

De acuerdo con especialistas en derecho laboral, la reforma elimina zonas grises que durante años dieron lugar a litigios sobre la composición del salario real del trabajador.

El sistema de topes para salarios altos

Otro de los aspectos que generó mayor debate durante la discusión parlamentaria fue el tratamiento de los salarios más altos, especialmente en el caso de ejecutivos o trabajadores fuera de convenio colectivo.

La reforma mantiene el sistema de topes indemnizatorios basados en los convenios colectivos de trabajo. De esta forma, la base salarial utilizada para calcular la indemnización no puede superar el equivalente a tres veces el promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio aplicable.

En el caso de los ejecutivos fuera de convenio, se utiliza como referencia el convenio colectivo de la actividad principal de la empresa.

Este sistema de topes busca evitar que indemnizaciones derivadas de salarios muy altos generen montos considerados desproporcionados para las empresas.

La garantía del 67% del salario

Sin embargo, la reforma también incorporó una garantía legal destinada a evitar reducciones excesivas en la base de cálculo.

La normativa establece que la base indemnizatoria nunca puede ser inferior al 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador.

Esto implica que la aplicación del tope convencional no puede reducir el salario utilizado para el cálculo en más de un 33% respecto del sueldo real.

De esta forma, la ley incorporó al texto legal un criterio que anteriormente surgía de la jurisprudencia de la Corte Suprema, especialmente del conocido fallo “Vizzoti”.

Ejemplo práctico del nuevo sistema

Para comprender el funcionamiento del sistema, los especialistas suelen utilizar ejemplos prácticos. Si un gerente percibe un salario mensual de $5.000.000 y el tope del convenio colectivo de la actividad establece una base máxima de $2.000.000, ese valor no puede aplicarse automáticamente.

La razón es que los $2.000.000 representan menos del 67% del sueldo real del trabajador. En ese caso, la base mínima para calcular la indemnización debe ajustarse al 67% del salario real, lo que equivale a $3.350.000.

Este mecanismo funciona como un límite para evitar reducciones excesivas derivadas de los topes convencionales.

Indemnización mínima garantizada

Más allá de los topes y los cálculos técnicos, la legislación mantiene una garantía que se aplica a todos los trabajadores registrados.

La ley establece que la indemnización por despido nunca puede ser inferior a un mes de sueldo bruto completo, independientemente de la antigüedad del trabajador o de la aplicación de topes.

Este criterio asegura un piso mínimo para cualquier despido sin causa dentro del sistema laboral argentino.

La garantía se aplica tanto a trabajadores convencionados como a ejecutivos o personal fuera de convenio.

La actualización de los juicios laborales

Otro aspecto central de la reforma laboral se relaciona con la actualización de los créditos laborales cuando el conflicto llega a la justicia.

Para marzo de 2026, el Banco Central de la República Argentina (BCRA) ya reglamentó la tasa de interés que debe aplicarse en estos casos.

El nuevo sistema utiliza la tasa pasiva promedio de plazos fijos a 30 días, con una metodología de interés compuesto.

El límite a la actualización de las deudas laborales

El esquema incorpora además un límite máximo para la actualización de las deudas derivadas de juicios laborales.

La normativa establece que la actualización no puede superar el CER más un 3% anual, lo que funciona como un techo para evitar que las deudas crezcan de manera exponencial.

El Gobierno sostiene que este sistema busca proteger especialmente a las pequeñas y medianas empresas, que en algunos casos enfrentaban condenas judiciales con montos multiplicados por las tasas activas aplicadas anteriormente, indicó IProfesional.

Según el diagnóstico oficial, las capitalizaciones sucesivas de intereses habían generado una fuerte incertidumbre para las empresas en materia de pasivos laborales.

Un nuevo escenario laboral

Con la reglamentación completa de la Ley de Modernización Laboral, el sistema de indemnizaciones por despido entró en una nueva etapa en Argentina. Las nuevas reglas ya se aplican a todos los despidos sin causa ocurridos desde la entrada en vigencia de la normativa, incluso en el caso de trabajadores que hayan sido contratados antes de la reforma.

No obstante, el nuevo marco legal también enfrenta cuestionamientos judiciales. La Confederación General del Trabajo (CGT) y distintos sectores gremiales impulsaron presentaciones judiciales para cuestionar la constitucionalidad de algunos aspectos de la ley.

Mientras no exista una sentencia definitiva de la Corte Suprema que suspenda su aplicación general, las empresas deben calcular las indemnizaciones según los parámetros vigentes desde marzo de 2026.

En ese contexto, comprender cómo funciona el nuevo sistema se volvió clave tanto para empleadores como para trabajadores en un escenario laboral marcado por cambios regulatorios y un alto nivel de litigiosidad.