La inteligencia artificial ya forma parte de la rutina laboral de muchas empresas. Se utiliza para redactar documentos, analizar información y automatizar tareas que antes demandaban varias horas. Sin embargo, trabajar más rápido no siempre significa obtener mejores resultados. Esa es una de las conclusiones del Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2027 de Buk, que analiza cómo las organizaciones deben transformar sus procesos, desarrollar nuevas habilidades y mantener el criterio humano frente al avance de la IA.

De cara a 2027, las áreas de Recursos Humanos tendrán un papel cada vez más importante en esta transformación. Ya no se trata solamente de incorporar herramientas digitales o capacitar a los empleados, sino de revisar cómo se organiza el trabajo, qué habilidades necesitan desarrollar las personas y cuáles son las decisiones que no deberían quedar exclusivamente en manos de un algoritmo.

La inteligencia artificial avanza, pero los resultados todavía generan dudas

Uno de los principales interrogantes para las empresas es cómo medir el impacto real de las nuevas tecnologías.

Según el Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2027 de Buk, elaborado a partir de una encuesta a 691 líderes de Recursos Humanos de Chile, Colombia, México y Perú, solo el 38,2% de las organizaciones declara haber obtenido resultados concretos con la implementación de inteligencia artificial y contar con métricas que los respaldan.

El estudio también identifica una brecha entre las expectativas y los resultados obtenidos: el 22,9% de las organizaciones señala que continúa apostando por la inteligencia artificial sin haber conseguido resultados concretos, mientras que otro 24,9% reconoce que incorporó estas herramientas sin definir previamente qué esperaba lograr.

En conjunto, ambos grupos representan el 47,8% de las organizaciones encuestadas. Esto no significa necesariamente que la implementación de inteligencia artificial haya fracasado, sino que una parte importante de las empresas todavía enfrenta dificultades para establecer objetivos claros o demostrar el impacto de su adopción.

Esta diferencia plantea una pregunta para los equipos directivos: ¿alcanza con automatizar tareas o es necesario modificar los procesos para obtener mejoras sostenibles?

Por ejemplo, un equipo puede utilizar inteligencia artificial para preparar informes en menos tiempo. Pero si después esos documentos deben atravesar las mismas aprobaciones, correcciones y reuniones que antes, el ahorro individual no siempre se traduce en una mejora del funcionamiento general.

Recursos Humanos gana espacio en las decisiones empresariales

Durante mucho tiempo, la gestión de personas estuvo asociada principalmente con tareas administrativas: liquidación de remuneraciones, selección de personal, control de asistencia y organización de capacitaciones.

Ese enfoque comenzó a cambiar. Las empresas necesitan comprender cómo influyen la productividad, la rotación, las habilidades y el compromiso de los trabajadores en sus resultados económicos.

El estudio de Buk muestra que el 69% de las organizaciones encuestadas cuenta con representación formal de Recursos Humanos en su máximo órgano de dirección. De ese total, el 52% tiene participación con voz y voto, mientras que el 17% participa con voz, pero sin derecho a voto.

El dato refleja una transformación en la posición del área dentro de las organizaciones. La gestión de personas empieza a participar en decisiones que antes se consideraban exclusivas de Finanzas, Operaciones o la gerencia general.

Para responder a estas nuevas responsabilidades, también están cambiando los perfiles profesionales. En una muestra comparable de empresas analizada por Buk, la presencia de funciones especializadas en datos, People Analytics y tecnología dentro de Recursos Humanos pasó del 1% en 2021 al 4% en 2025.

Aunque todavía representan una proporción pequeña, estas especialidades muestran hacia dónde se dirige el sector: menos decisiones basadas únicamente en intuiciones y mayor capacidad para interpretar información.

Las cinco tendencias que marcarán la gestión de personas

La cuarta edición del Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2027 analiza cinco desafíos que afectan a empresas de diferentes tamaños y sectores.

El documento combina respuestas de 691 organizaciones, entrevistas con 20 especialistas y líderes regionales, además de otras fuentes de investigación sobre el futuro del trabajo.

Entre sus principales ejes aparecen:

• Recursos Humanos como área estratégica: demostrar cómo la gestión de personas contribuye a los resultados del negocio.
• Rediseño de los procesos de trabajo: revisar tareas, responsabilidades y formas de organización para aprovechar mejor la inteligencia artificial.
• Impulsores internos de IA: identificar a los trabajadores que experimentan con nuevas herramientas y ayudan a otros equipos a adoptarlas.
• Desarrollo de nuevas habilidades: asegurar que los profesionales, especialmente quienes recién empiezan, puedan adquirir experiencia y pensamiento crítico.
• Criterio humano en las decisiones: establecer límites claros sobre qué tareas pueden delegarse a sistemas automatizados y cuáles necesitan supervisión.

Los cinco temas comparten una misma preocupación: cómo incorporar tecnología sin debilitar las capacidades que necesitan las organizaciones para funcionar.

El nuevo desafío de los profesionales que recién empiezan

Uno de los aspectos más interesantes del cambio tecnológico está relacionado con la formación de los trabajadores jóvenes.

Tradicionalmente, buena parte del aprendizaje profesional ocurría durante las primeras experiencias laborales. Preparar informes, organizar datos, revisar documentación o resolver tareas sencillas permitía desarrollar conocimientos que después se utilizaban en responsabilidades más complejas.

Hoy, muchas de esas actividades pueden automatizarse.

Esto genera una situación particular: si la inteligencia artificial resuelve las tareas iniciales, las empresas deberán encontrar otras maneras de formar a quienes todavía no tienen experiencia.

La solución no pasa necesariamente por evitar la automatización, sino por diseñar nuevas oportunidades de aprendizaje. Supervisar resultados, analizar errores, contrastar información y comprender por qué se toma una decisión pueden convertirse en habilidades fundamentales para los profesionales del futuro.

Para las compañías, esto significa revisar sus programas de capacitación, los mecanismos de acompañamiento y las posibilidades de crecimiento interno.

Tecnología y Recursos Humanos deberán trabajar más cerca

Otro cambio importante será la colaboración entre las áreas tecnológicas y las encargadas de gestionar personas.

Hasta ahora, muchas implementaciones digitales estuvieron lideradas principalmente por los equipos de sistemas. Recursos Humanos intervenía después, generalmente para comunicar los cambios o capacitar a los empleados.

Con la inteligencia artificial, esa separación empieza a resultar menos efectiva.

Incorporar una herramienta que modifica tareas, responsabilidades y procesos también requiere evaluar su impacto sobre los puestos de trabajo, las competencias necesarias y la experiencia de los colaboradores.

Por eso, la transformación digital deja de ser exclusivamente un proyecto tecnológico para convertirse también en un desafío organizacional.

Una empresa que automatiza parte de su atención al cliente, por ejemplo, deberá determinar quién supervisa las respuestas, qué sucede cuando aparece un caso complejo y cómo se capacita a los empleados para intervenir cuando la tecnología no alcanza.

El criterio humano seguirá siendo fundamental

La posibilidad de automatizar decisiones plantea una discusión que va más allá de la productividad.

En Recursos Humanos se toman decisiones que afectan directamente la vida de las personas: contrataciones, ascensos, evaluaciones, remuneraciones y desvinculaciones.

Aunque la inteligencia artificial puede aportar información útil, una recomendación automatizada no debería reemplazar el análisis del contexto ni la responsabilidad de quienes deben decidir.

Además, existe un riesgo menos evidente: que los profesionales pierdan capacidad de evaluación cuando su trabajo pasa a consistir únicamente en aprobar resultados generados por sistemas digitales.

Mantener instancias de revisión, exigir explicaciones y fomentar el pensamiento crítico será importante para evitar una dependencia excesiva de estas herramientas.

El futuro del trabajo dependerá de cómo se gestionen los cambios

La adopción de inteligencia artificial probablemente continúe expandiéndose, pero su impacto no será idéntico en todas las organizaciones.

Las empresas que logren vincular sus inversiones tecnológicas con objetivos concretos, formación de trabajadores y procesos mejor diseñados estarán en mejores condiciones de aprovechar sus posibilidades.

En cambio, incorporar herramientas sin revisar la organización del trabajo puede generar expectativas difíciles de cumplir.

El gran desafío de 2027 no será solamente aprender a utilizar inteligencia artificial, sino decidir cómo trabajar con ella. Y en ese proceso, Recursos Humanos tendrá que combinar tecnología, análisis de datos y una comprensión profunda de las personas que sostienen el funcionamiento de cada empresa.